随着国内外教育事业的迅猛发展，高学历人才比例逐年上升，超过了社会的接收能力，他们不得不从事相比自身能力要求更低的工作，“大材小用”已成为世界各国组织中普遍存在的现象。有关数据显示，全球有47％的个体认为自己处于“过度胜任”的状态，而在香港地区和中国大陆，分别有71％和65％的员工报告说其才智高于同事。在管理学领域，此类“大材小用”或者“过度胜任”又被称为资质过剩，是指个体认为自身拥有超过岗位要求的教育程度、知识水平、工作经验和技能的一种心理状态，强调对自己拥有过高资质的主观感受。近些年来，学者们对这种大材小用现象给予了广泛关注，发现此类员工身心更加容易疲劳，工作满意度更低，常常表现出迟到、旷工等明显的退缩行为，进而影响了组织的绩效。
工作脱离行为主要是指个体主动地减少对工作的投入，进而产生了一种消极敷衍的工作态度和行为。一般而言，工作脱离行为作为工作投入的反面，会导致企业员工仅仅以最低或平均标准来完成工作，不主动创新，常常避免与同事和客户有过多的接触，因而不利于员工绩效的提高。相对于组织中的其他负面行为，这种工作中的不作为风险小、成本低、满足感大。一些研究表明，员工资质过剩水平越高，其工作投入程度越低，工作脱离行为也越多。不过，相关文献在探讨两者之间的关系时，往往直接以相对剥削理论、公平理论等进行解释，更多地强调与他人的对比，忽视了个体内在工作动机的需求。根据自我决定理论，个体具有与生俱来心理成长和自我实现的潜能，它会促使个体从事自己感兴趣的、有利于提高个人能力的活动。如果不能满足这些愿望时，个体则会有减少此类活动的趋势。对于资质过高的员工而言，工作难以满足其心理成长和自我实现的需要，导致工作意义的降低，进而致使个体产生消极的工作态度和行为；此外，自我决定中的自主定向作为个体内外动机取向的区分因素，表明员工对自身行为调节存在个体水平的差异，这可能会影响到资质过剩与工作脱离行为之间的关系。然而，相关研究在探讨二者之间的关系时，并没有考虑到这些内容，也就是说，既有文献并没有完全揭开资质过剩影响工作脱离行为的内部“黑箱”。
基于上述分析，我们首次以自我决定理论为视角，探讨了员工的工作意义在资质过剩影响工作脱离行为时的中介机制，以及个体动机取向的权变作用。来自武汉和长沙等地的443份企业员工样本显示，自主定向高的个体更会依据自己内心的想法行事，其行为不太容易受外界影响，对于他们来说，资质过剩会经由个体的工作意义感知而对工作脱离产生更强的影响；而自主定向低的个体更容易受到绩效奖惩、任务期限等外在条件的影响，其资质过剩经由个体的工作意义感知而对工作脱离的影响会被削弱。
本研究通过构建的两阶段调节—中介作用模型，诠释了资质过高员工在工作实践中出现“不作为”的内在机理，在理论上既丰富了资质过剩与工作意义等概念的相关研究，又拓展了自我决定理论的研究领域，这将有利于组织实践加强对“大材小用”员工的有效激励与管理，通过强调个体的工作意义感以及自主定向的分类激励，杜绝和减少个体的消极行为，进而提高组织的绩效。
成果来源：李伟、梅继霞、周纯，“大材小用”员工缘何不作为？基于自我决定理论的视角，《外国经济与管理》2020年第10期（全文被中国人民大学复印报刊资料“企业管理研究”2021年第1期转载）。
个人简介：管理学博士、硕士，法学和经济学学士，教授，中南财经政法大学人力资源管理专业建设委员会负责人、资产经营公司董事会董事、工商管理学院教学督导组组长；中国人力资源开发研究会理事，湖北省人力资源学会常务理事，教育部学位与研究生教育发展中心外聘专家，玉丰管理学院外聘专家；国家社会科学基金通讯评审专家，中国管理研究国际学会（IACMR）年会审稿人，《管理世界》、《南开管理评论》和《外国经济与管理》等权威及核心刊物外审专家，研究方向为组织行为与人力资源管理。
在《科研管理》、《中国工业经济》、《管理评论》和《经济管理》等刊物发表论文30余篇，主持并完成国家社会科学基金及其它省部级课题3项，出版专著2部，主编《组织行为学》教材1本， 2013年获得中南地区大学出版社优秀教材二等奖，2020年获得中南财经政法大学优秀教材奖；2014—2015年被学校评为“向上向善”好青年；2015年被评为校优秀教师；2017年被评为校就业工作先进个人；作为独立指导教师指导研究生论文获得国家级优秀奖1项，省级一等奖2项、二等奖1项，校级优秀硕士学位论文2篇。
曾为河南省电力公司、中国石化销售有限公司江西分公司、河北新华乾通线缆公司、湖北省交投集团、武汉市体育中心、武汉市洪房地产评估公司和国投电力湖北省分公司等企业进行人力资源管理培训或咨询服务。
附：“师说经管”栏目简介
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